TUGAS KELOMPOK i
1. AGUNG ROBBY. S
2. PRIYO MURTONO
3. RIKAM RAHMAD
4. KARTIKO ADI. E
PROPOSAL
Analisis Hubungan Kompensasi Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Bongkar Muat Pada PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta Tahun 2007 – 2009.
Bab I
Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi saat ini, perkembangan manajemen sumber daya manusia dalam pengelolaan organisasi atau perusahaan tidak lepas dari perkembangan masyarakat, ekonomi dan teknologi secara luas, khususnya perkembangan terhadap teknologi menyebabkan perubahan yang sangat cepat dalam kehidupan manusia. Pada proses perkembangan selanjutnya, teknologi dan lingkungan industri semakin kompleks, mengakibatkan manusia saling bergantung satu sama lain. Karena itu melakukan suatu kegiatan manusia dituntut harus dapat bekerja sama lebih luas.
Untuk manusia sebagai faktor tenaga memiliki peran sangat penting sekali walaupun tingkat atau kemajuan teknologi sekarang ini sudah demikian pesat. Apalagi di masa yang akan datang kemajuan teknologi menuntut manusia sebagai perencana, pengantar dan pelaksanaan kegiatan untuk mempunyai derajat kualitas yang semakin tinggi agar dapat menangani peralatan yang ada padanya. Tenaga kerja yang baik dan berkualitas harus tampil dalam bekerja, mampu berinovasi, berdisiplin tinggi, imaginatif serta mamu bekerja keras dan memberikan ide-ide yang baik demi kemajuan kerja pada suatu perusahaan. Maka apabila suatu perusahaan ingin berhasil harus ditunut harus memperhatikan masalah tenaga kerjanya.
Oleh karenanya dalam pemberian kompensasi, manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan produktivitas kerja didalam penggunaan sumber daya manusia. Setiap perusahaan bongkar muat menginginkan adanya kemajuan dalam usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerjanya. Tenaga kerja yang memiliki pengalaman kerja paling lama dalam melakukan kerjanya, dengan demikian produktivitas kerja perusahaan diharapkan akan mengalami peningkatan, sehingga apa yang menjadi tujuan akan dapat tercapai sebagaimana mestinya.
Kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat menarik, memlihara, maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan perusahaan yang bersangkutan. Produktivitas merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi tenaga kerja, sedangkan prestasi tanaga kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktivitas tenaga kerja dapat mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi, dengan demikian suatu perusahaan bongkar muat yang memerlukan tenaga kerja jika kompensasi diberikan tepat, tenaga kerja akan merasa puas dan bergairah bekerja untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan, dan memberikan pengaruh terhadap peningkatan produktivitas tanaga kerja. Penting bagi tenaga kerja sebagai individu karena besarnya kompensasi ukuran nilai kerja mereka.
Program-program kompensasi bagi perusahaan sangat diperlukan karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber dayanya. Disamping itu, kompensasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya merupakan komponen-komponen biaya yang penting dan paling besar. Apabila proses pengupahan pada penyajian tidak di administrasikan secara tepat maka perusahaan bisa kehilangan tenaga kerja yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan tenaga kerja penggantinya.
Dari ukuran di atas, jelaslah bahwa pelaksanaan pemberian kompensasi yang baik, layak dan terjamin dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas tenaga kerja secara keseluruhan. Dengan latar belakang seperti yang diuraikan di atas maka penulis tertarik untuk memilih dan mengangkat judul skripsi “ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA BONGKAR MUAT PADA PT. SAMUDRA INDONESIA UNIT DOMESTIK JAKARTA
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
a. Peranan Kompensasi sangat dibutuhkan oleh tenaga kerja bongkar muat sebagai salah satu sumber daya untuk mengoperasikan suatu perusahaan agar produktivitas kerjanya meningkat.
b. Pemberian kompensasi oleh PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta secara tepat dan bijaksana kepada tenaga kerja bongkar muat dapat meningkatkan produktivitas kerja tenaga kerja bongkar muat.
c. Kompensasi yang diberikan mampu meningkatkan produktivitas tenaga kerja bongkar muat yang akhirnya akan meningkatlam pendapatan demi tercapainya tujuan perusahaan.
2. Batasan masalah
Untuk pembatasan penulisan maka penulis membatasi hal yang berkaitan dengan Analisis Hubungan Kompensasi Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Bongkar Muat Pada PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta Tahun 2007 – 2009.
3. Pokok masalah
Sesuai dengan apa yang dibahas pada latar belakang di atas dapat dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut :
a. Bagaimana peranan kompensasi dalam usahanya meningkatkan produktivitas tenaga kerja bongkar muat?
b. Bagaimana pelaksanaan pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta ?
c. Apakah ada hubungan antara kompensasi dengan produktivitas tenaga kerja pada PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
Penulis dalam penelitian ini mengambil tujuan adalah :
a. Untuk mengetahui pelaksanaan peranan kompensasi pada PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta dalam upaya meningkatkan produktivitas tanaga kerja.
b. Untuk mengeahui pelaksanaan kompensasi yang dilakukan pada PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta.
c. Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara kompensasi dengan produktivitas tenaga kerja bongkar muat PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta.
2. Manfaat penelitian
a. Penelitian ini sebagai tambahan pengetahuan serta memahamo dalam menganalisis masalah dengan membandingkan teori-teori dan praktek secara nyata diperusahaan.
b. Bagi PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta. Penelitian ini mengharapkan sebagai informasi untuk digunakan sebagai bahan masukan serta memberikan sumbangan pemikiran yang berguna, untuk meningkatkan pelaksana pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta.
c. Bagi STMT Trisakti. Penelitian ini merupakan bahan untuk menambah kepustakaan dan sebagai pembanding dibidang manajemen penerapan yang ada dalam kenyataan yang sesungguhnya.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Kompensasi
Suatu Kompensasi jelas akan dapat meningkatkan atau pun menurunkan prestasi kerja,kepuasan kerja,maupun motivasi karyawan.oleh karenanya penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil lebih dipertajam.
Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang sulit, bukan hanya karena pemberian kompensasi merupakan tugas yang komplek tapi juga salah satu aspek yang paling berarti untuk karyawan maupun organisasi. Pada dasarnya suatu kompensasi harus memiliki dasar yang”logic”,”rational” dan “kuat” (tidak mudah goyah,karena benar dan adil). Namun masih saja mengandung banyak faktor emosional dari segi para karyawan. Sebab, apabila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, maka prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka dapat menurun secara drastis. Program-program kompensasi sangat penting untuk mendapatkan perhatian sungguh-sungguh, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, di samping itu memang suatu kompensasi tersebut merupakan komponen biaya yang paling besar dan penting.
Untuk itu program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja. Orang ingin bekerja karena bertujuan untuk dapat memenuhi segala kebutuhan hidupnya atau untuk meningkatkan kesejahteraannya, baik untuk dirinya sendiri maupun untuk keluarganya .
Sedangkan pengertian kompensasi itu sendiri menurut pandangan para ahli adalah sepeti berikut ini:
Menurut Malayu S.P Hasibuan (1990:117) pengertian kompensasi adalah:
“Semua pendapatan yang berbentuk uang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Menurut William B. Werther dan Keith Davis yang dikutip oleh Malayu S.Hasibuan (2000:134) mendefinisikan sebagai berikut:
“Compensation is that employee receive in exchange of their work whether huorly wages or periodic salaries the personnel departement usually designs and administers employee compensation”.
Artinya kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh oleh bagian personalia.
Sedangkan menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2000:118) mengemukakan bahwa:
“A compensation is anything that constituters or is regarded as an equvalent or recompense”.
Artinya kompensasi adlah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai sesuatu balas jasa atau akuivalen.
“Kompensasi adalah pengatur keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employees” maupun “employers” baik yang berlangsung berupa uang (financial) maupun yang tidak berupa uang (non financial)”.
Menurut Handoko (1998:155) pengertian kompensasi adalah sebagai berikut:
“Segala sesuatu yang dterima karyawan sebagai balas jasa mereka”. Dilihat dari segi manfaatnya , maka sistem kompensasi yang baik adalah konpensasi yang mampu menjamin kepuasan dan memungkinkan karyawan memperoleh,mempelihara serta memperkerjakan sejumlah karyawan yang berprilaku positif, bekerja produktif, efisien dan efektif. Dalam kompensasi unsure yang paling penting yang harus dipertimbangkan adalah kebenaran dan keadilan.
Hal ini mengandung pengertian bahwa kompensasi yang diberikan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi atau perusahaan. Pemberian kompensasi yang cukup baik dan tinggi mengandung implikasi terhadap organisasi berupa kehati-hatian dalam penggunaan tenaga kerja supaya dapat seefektif dan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi atau perusahaan akan mendapatkan manfaat dan keuntungan lainnya.
1. Metode kompensasi
Menurut Malayu S.P Hasibuan (1990:122) metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak, namun metode yang digunakan
perusahaan adalah metode tunggal, yaitu:
Metode tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya di tetapkan atas ijazah terakhir, yang dijadikan standarnya.
2 Sistem kompensasi dan kebijakan kompensasi
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (1990:123) sistem pembayaran kompensasi yang digunakan adalah
Sistem waktu
Dalam Sistem waktu,besarnya kompensasi (gaji/upah ) ditetapkan berdasarkan standar waktu separti jam,minggu,atau bulan . Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat ditetapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan ( 1990:125 ) mengemukakan bahwa kebijaksanaan kompensasi yaitu :
Kebijaksanaan kompensasi baik besarnya ,susunannya,maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan,uraian pekerjaan,spesifikasi pekerjaan,posisi jabatan,konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini,diharapkan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan motivasi kerja pada karyawan .Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi tidak langsung ( gaji/upah/upah intensif ) dan kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.
Dari hasil uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa besarnya kompensasi yang dibayar memenuhi persyaratan internal konsistensi yang adil dan besarnya kompensasi didasarkan atas batas minimal pemerintah untuk menetapkan metode dan sistem yang diberikan perusahaan. Hal ini perlu mendapatkan perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai.
B Pengertian produktivitas
Banyak negara mengakui bahwa produktivitas adalah kunci menuju kemakmuran karena makin tinggi produktivitas , makin banyak barang dan jasa yang akan dihasilkan, karena produktivitas menjadikan proses produksi menjadi makin ekonomis dan biaya persatuan yang lebih murah. Semua itu berati bahwa produktivitas mendatangkan manfaat bagi masyarakat secara keseluruhan serta memperbaiki martabat suatu bangsa.
. Pengertian produktivitas secara umum tidak jauh berbeda antara pendapat yang satu dengan pendapat yang lain. Akan tetapi produktivitas memiliki banyak aspek seperti : produktivitas tenaga kerja, produktivitas bahan baku
Pengertian produktivitas yang dikemukaan oleh beberapa pakar adalah sebagai berikut:
Prodiktivitas menurut Sinungan (1992: 7) yang mengutip dari konfrensi Oslo
“Suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk meyediakan lebih banyak barang dan jasa atau lebih banyak manusia,dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit”.
Menurut J. ravianto (1988: 85) produktivitas adalah:
“Ilmu yang berlandasakan pendekatan multi disiplin, melibatkan semua usaha, kecakapan, keahlian, modal, teknologi, manajemen informasi, energi dan sumber-sumber daya lain, secara terpadu untuk membuahkan perbaikan –perbaikan yang memadai demi meningkatkan mutu kehidupan manusia”.
Produktivitas adalah suatu ukuran sampai sejauh mana sumber-sumber daya disertakan dan dipadukan dalam organisai dan digunakan untuk mencapai seperangkat hasil yang baik. Dalam pengertian ynag sederhana produktuivitas diartiakan sebagai hubungan antara output yang dihasilkan dari sistem dengan input yang di gunakan output tersebut pada suatu waktu tertentu.
Sedangkann menurut Simanjuntak (1995:30) definsi produktivitas tenaga kerja adalah:
“Perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan)per satuan waktu”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pruduktivitas tenaga kerja perusahaan menurut Simanjuntak (1995:30) dapat di golongkan pada tiga kelompok, yaitu:
a. Yang menyangkut kualitas dam kemampuan fisik tenaga kerja yang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja dan sikap mental dari tenaga kerja itu sendiri.
b. Sarana pendukung yang dikelompokan pada dua golongan yaitu ynag menyangkut lingkungan kerja dan yang menyangkut kesejahteraan tenaga kerja yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
c. Supra sarana, seperti kebijakan pemerintah, hubungan industrial dan manajemen perusahaan itu sendiri.
Masing-masing faktor tersebut dapat saling mempengaruhi serta secaraLangsung dan atau tidak langsung mempengaruhi penyediaan tenaga kerja. Oleh karena itu penyediaan tenaga kerja merupakan jumlah usaha atau jasa kerja yang tersedia dalam masyarakat untuk menghasilkan barang dan jasayang ditentukan oleh jumlah dan kualitas tenaga kerja.
Pada hakekatnya filosofis produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatakan mutu kehidupan konsep produktivitas dapat diukur melalui beberapa hal antara lain melalui tenaga kerja dan kemampuan manajerial
C. Pengukuran Dan Peningkatan Produktivitas
Tenaga kerja dinilai produktif jika tenaga kerja tersebut mampu menghasilkan keluaran yang lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama, dengan kata lain dapat dintakan bahwa seorang kerja menunjukkan tingkat produktivitas yang lebih tinggi bila mampu menghasilkan produktivitas yang sesuai dengan standar yang telah ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat.
Berbagai penjelasan mengenai pengukuran dan peningkatan produktivitas menurut para ahli adalah sebagai berikut:
Pengukuran produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:65) adalah :
“Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakuakn oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain, produktivitas diukure dari bagaiman sesorang melakukan pekerjaannya atau untuk kerja (job performance)”.
Pengukuran produktivitas menurut pengertian Sukanto (1997:140 ) adalah :
“Pengukuran produktivitas merupakan cara terbaik untuk menilai kemampuan perusahaan dalam memperbaiki standar hidup tenaga kerjanya”.
Untuk mempertahankan atau meningkatan produktivitas, banyak perusahaan yang telah mengembangkan program-program peningkatan produktivitas ada beberapa hal penting yang pada umumnya harus diikuti perusahaan agar program peningkatan produktivitas berhasil, yaitu pengukuran produktivitas, komitmen perusahaan, dan umpan balik atas hasil-hasil yang di capai.
Menurut Handoko (1997:213) langkah-langkah untuk mencapai peningkatan produktivitas sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan adalah sebagai berikut :
1) Mengembangkan ukuran – ukuran produktivitas pada seluruh tingkat organisasi.
2) Menetapkan tujuan – tujuan peningkatan produktivitas dalam kontek ukuran-ukuran yang ditetapkan.
3) Mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan-tujuan.
4) Mengukur hasil-hasil.
Menurut Sukanto (1997:13) peningkatan produktivitas berarti meningkatkan proses produksi, yang artinya:
“peningkatan produksi berarti perbandingan yang membaik antara jumlah sumber daya yang dipergunakan (masukan)dengan jumlah barang-barang dan jasa yang diproduksikan (keluaran)”.
Berdasarkan pengertian dan penjelasan diatas jelaslah bahwa pengukuran produktivitas merupakan langkah pertam dalam faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas dan memilih faktor-faktor peningkatan yang sesuai dengan situasi tertentu.
D. Pengertian Tenaga Kerja Bongkar Muat
Dalam suatu perusahaan, faktor tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya, karena tenaga kerja yang menggerakkan jalannya perusahaan agar efektif dan efisien. Setiap perusahaan tidak boleh meremehkan tenaga kerja dan manajemen sumber daya manusia karena keduanya mempunyai peranan penting bagi perusahaan dalam mengembangkan tenaga kerja baik dari segi jumlah maupun jenis tenaga kerja tersebut.
Pengertian Tenaga kerja menurut Tilaar (1997:7) adalah:
“Potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan potensi nyat secara fisik dan non fisik”.
Sedangkan pengertian tenaga kerja yang tertera didalam Undang-undang pokok ketenaga kerjaan No. 14 (1969:bab 1, pasal 1) adalah:
“Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat”.
Pengertian tenaga kerja menurut Soekidjo (1998:16) adalah:
“Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya”.
Dengan demikian pembangunan sumber daya manusia akan memberikan sumbangan yang cukup besar pada pembangunan ekonomi, melalui proses produksi dan peningkatan kesejahteraan masyarakat dengan memberikan pendapatan yang meningkat. Dalam hal ini pembinaan tenaga kerja merupakan peningkatan kemampuan efektivitas tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan.
Berikut ini adalah pengertian tenaga kerja bongkar muat menurut Suyono (2003:219) adalah :
“Tenaga kerja bongkar muat adalah semua tenaga kerja yang terdaftar pada pelabuhan setempat yang melakukan pekerjaan bongkar muat barang dipelabuhan”.
Beradasarkan definisi–definisi diatas dapat ditarik satu kesimpulan bahwa setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan fisiknya. SDM menjadi unsur paling utama, tanpa peran aktif sumber daya manusia tenaga kerja tidak berarti apa-apa. Pendidikan dan pelatihan yang terarah dapat meningkatkan kemampuan tenaga kerja untuk menjadikan manajemen perusahan menjadi lebih baik.
E. Hubungan Kompensasi dan Produktivitas kerja
Kompensai adalah salah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan/tenaga kerja, karena itu penting bagi manajemen untuk memahami peranan kompensasi bagi karyawan dan perusahaan. Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pemikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian, sedangkan pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatan berupa laba (profit) dari modal yang diinvestasikannya.
Pemberian kompensasi kepada masing karyawan atau kelompok tenaga kerja harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan jasa yang telah ditujukan kepada organisasi. Dengan demikian tenaga kerja merasakan bahwa perusahaan telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi dengan baik berupa “financial” maupun “non financial” amat tergantung kepada dan yang terhimpun untuk keperluan tersebut, terhimpunnya dana tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan. Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan perusahaan/organisasi, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi,maka semakin baik melaksanakan kompensasi dan sebaliknya.
Menurut K.D Scott dan Timothy Cother yang dikutip oleh A. Dale, timpe (1992:337) mengemukakan adalah:
“program insentif kelompok mendorong produktivitas mengandung inovasi dan merangsang kerja sama tim. Akan tetapi sebagaian besar manajemen menyadari bahwa: harus ada kondisi imbalan tertentu untuk dapat membutuhkan kinerja yang diinginkan”.
Pemberian kompensasi atau imbalan yang baik akan memberikan gairah kerja bagi tenaga kerja dalam melakukan prestasi kerja dan lain-lain. Tentunya kompensasi atau imbalan tersebut akan dapat memenuhi kebutuhan hidup tenaga kerja oleh karena itu, perusahaan harus dapat memperhatikan kompensasi yang dapat meningkatkan produktivitas dan mendorong gairah kerja tenaga kerja sehingga apa yang telah direncanakan dan ingin dicapai oleh perusahaan dapat terwujud dengan hasil yang baik dan maksimal.
Karena itu produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawannya. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi, karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi tersebut.
Kesimpulan dari hubungan antara kompensasi dan produktivitas kerja adalah bahwa dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/ produksi bahkan akan semakin rendah. Dan jelas pula bahwa betapa pentingnya pengaturan pemberian kompensasi yang benar, adil dan wajar bagi suatu organisasi
Bab III
Metodologi Penelitian
Untuk menunjang hasil penelitiannya, penulis menggunakan beberapa alternatif metode yang dijadikan sebagai pengumpulan data.
3. Metode pengumpulan data
Adapun data yang diperoleh adalah :
a. Data primer
Adalah data yang dikumpulkan oleh penulis yang diperoleh langsung pada:
Obyek penelitian dengan cara :
1) Pengamatan (Observasi)
Pengamatan dilakukan langsung terhadap kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan operasional perusahaan, terutama pelaksanaan pemberian kompensasi dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja bongkar muat.
2) Wawancara
Wawancara dilakukan dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pemimpin dan pejabat yang berwenang di PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta guna memperoleh untuk pengumpulan data sesuai dengan yang dibutuhkan.
b. Data sekunder
Adalah data yang dikumpulkan diluar obyek penelitian untuk mendukung penulisan yang ada hubungan dan terkait dengan masalah yang sedang diteliti.
4. Metode analisis data
Metode yang digunakan dalam menganalisis data adalah :
1. Analisis regresi linear sederhana
Analisis ini untuk mengetahui hubungan yang proposional antara X dan Y, maka rumusan yang digunakan yakni :
y = a + bx
a = 
b = 
2. Analisis koefesien korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabel X terhadap variabel Y maka rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
r = 
Keterangan :
a : bilangan konstanta
b : koefesien regresi
x : variabel independet
y : variabel dependet
r : koefesien korelasi antara X dan Y
Jika r = 1, Hubungan X dan Y sempurna dan positif
(mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif
jika r = -1, Hubungan X dan Y sempurna dan negatif
(mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)
Jika r = 0, Maka tidak ada hubungan antara X dan Y
Sedangkan KP (koeffesien penentu) berfungsi untuk :
a. Menentukan kelayakan penelitian, artinya :
Jika KP mendeteksi 1 maka layak digunakan
Jika KP mendekati 0 maka tidak layak digunakan
b. Menentukan peranan variabel independen mempengaruhi variabel dependen (%)
3. Analisis koefisien penentu (KP)
Analisis ini digunakan untuk menentukan besarnya kontribusi variabel independen dan mempengaruhi variabel dependen (%) adapun rumus yang digunakan sebagai berikut :
KP = r2 x 100 %
4. Analisis uji korelasi uji hipotesis yang digunakan penulis adalah uji satu arah, dengan tahap-tahap sebagai berikut :
a. Hipotesa awal
Ho : p = 0, tidak ada hubungan X dan Y
Ha : p = > 0, ada hubungan positif antara X dan Y
b. thitung = 
c. Membandingkan hasil observasi dengan tabel
Ttabel – thit = t (a:df = n-2)
Α = 0,05%
d. Mengambil kesimpulan
Jika thit<ttabel maka Ho diterima ; Ha = ditolak (tidak signifikan)
Jika thit>ttabel maka Ho ditolak ; Ha = diterima (signifikan)
D. Hipotesis
Hipotesis yang dikemukakan oleh penulis dalam penyusunan skripsi ini adalah diduga ada pengaruh dan hubungan bahwa jika pemberian kompensasi kepada karyawan secara efektif maka memberikan peningkatan produktivitas tenaga kerja bongkar muat di PT. Samudra Indonesia Unit Domestik Jakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar