BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada hakekatnya pengelolaan sumber daya manusia didalam suatu organisasi adalah hal yang paling utama untuk menuju kepada efisiensi dan efektivitas organisasi tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut, maka perlu kiranya manajemen meninjau lebih jauh tentang sumber daya manusia, yang dapat meningkatkan produktivitas suatu organisasi.
Dalam hal ini, setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya diarahkan kepada usaha - usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Oleh karena itu dengan adanya kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimiliki setiap karyawan, akan diperoleh kerja yang sebaik-baiknya. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan dituntut untuk mengutamakan kepentingan perusahaan dan sebaliknya perusahaan harus pula memperhatikan kebutuhaan karyawan, yaitu kebutuhan akan keadaan atau kondisi lingkungan kerja, tempat dimana karyawan tersebut melakukan pekerjaannya.
Disisi lain semangat kerja yang tinggi dari karyawan sangat diperlukan oleh setiap perusahaan dalam rangka pencapaian tujuan yang di tetapkan oleh perusahaan.
Seperti diketahui bahwa pencapaian tujuan perusahaan adalah sesuatu yang diinginkan oleh setiap perusahaan. Sebaliknya karyawan yang memiliki semangat kerja yang rendah barang tentu akan sukar untuk mencapai hasil–hasil yang baik dan memuaskan.
Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat, supaya pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan baik. Jadi semangat kerja menunjukan suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya sehingga merupakan hal yang harus mendapat perhatian perusahaan.
Masalah semangat kerja disini bukanlah timbul begitu saja, semangat kerja timbul disertai penciptaan kondisi lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan. Dengan demikian, perlu adanya kesadaran pimpinan organisasi untuk menciptakan semangat kerja para karyawan dengan memperhatikan kebutuhaan karyawan akan kondisi lingkungan kerja yang memuaskan. Sebab seperti yang telah penulis kemukakan diatas bahwa semangat kerja yang tinggi akan mendorong efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi, serta penggunaan tenaga karyawan secara efisiensi tetap merupakan kunci kearah produktivitas kerja karyawan.
Pada awal penelitian di PT. MULTI TERMINAL INDONESIA , penulis menemukan suatu gejala dimana ada usaha–usaha peningkatan semangat kerja karyawan, yang mana hal tersebut dilihat dari disiplin kerja sama dan antar karyawan yang perlu diperbaiki, karena bila karyawan selalu bekerja dengan baik dan senang, serta merasa puas dengan hasil pekerjaannya, akan dapat meningkatkan kinerja pelayanan perusahaan, yang tentunya memberikan kepuasan kepada para pelanggannya. Menurut pimpinan perusahaan dikatakan bahwa karyawan belum optimal bekerja sesuai prosedur dan standar yang ditetapkan perusahaan. Hal ini disebabkan kurangnya kerjasama yang baik antara sesama karyawan dengan atasannya.
Perusahaan yang berhasil, biasanya menerapkan kedisiplinan kerja yang ketat. Kedisiplinan sangat ditegaskan oleh pimpinan suatu perusahaan kapada para karyawan dalam upaya meningkatkan semangat kerja, sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat seefisiensi dan selektif mungkin. Dilain hal, perusahaan juga wajib menciptakan lingkungan kerja yang cukup baik, seperti penerangan, ventilasi udara, ketenangan dan susunan peralatan kerja yang telah diatur sedemikian rupa yang sekiranya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dapat bekerja secara produktif dan optimal.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil judul “ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KONDISI LINGKUNGAN KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. MULTI TERMINAL INDONESIA TAHUN 2009’’
B. Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian diatas yang dikemukakan pada latar belakang diatas,
maka indentifikasi masalah adalah :
a. Keharmonisan hubungan kerja yang belum terjalin dengan baik.
b. Tata ruang kerja tidak rapih.
c. Kebersihan lingkungan kerja belum memadai.
d. Semangat kerja karyawan masih rendah
2. Batasan Masala
Berdasarkan uraian diatas, penulis membatasi penelitian dalam skripsi ini
pada masalah hubungan kondisi lingkungan kerja dengan semangat kerja
karyawan PT. Multi Terminal Indonesia.
3. Pokok Permasalahaan
Pokok masalah adalah sebagai berikut :
a. Apakah kondisi lingkungan kerja di PT. Multi Terminal Indonesia telah memadai?
b. Apakah semangat kerja karyawan di PT. Multi Terminal Indonesia sudah cukup baik?
c. Adakah hubungan antara kondisi kerja dengan semangat kerja karyawan di PT. Multi Terminal Indonesia?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja pada PT. Multi Terminal
Indonesia
b. Untuk mengetahui semangat kerja karyawan di PT. Multi Terminal Indonesia.
c. Untuk mengetahui hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan
semangat kerja karyawan PT. Multi Terminal Indonesia.
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Penulis
Untuk menambah wawasan dan mengetahui perbandingan antara teori dan praktek Ilmu Pengetahuan SDM, khususnya dalam hal penciptaan kondisi lingkungan kerja.
b. Bagi Perusahaan
Diharapkan dari hasil penelitian yang diperoleh dapat dijadikan
bahan perbandingan dalam pengambilan kebijakan serta referensi
untuk kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.
c. Bagi Lembaga STMT Trisakti – Jakarta
Penelitian ini dapat dijadikan tambahan pengetahuan bagi rekan –rekan di
STMT Trisakti dan sebagai pihak-pihak yamg akan melakukan penelitian
selanjutnya.
D. Hipotesis
Hipotesis yang penulis ajukan dalam penelitian ini adalah diduga hubungan ada antara kondisi lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan dimana ’’apabila kondisi lingkungan kerja karyawan baik dan nyaman, maka akan meningkatkan semangat kerja karyawan ‘‘.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dewasa ini secara ilmiah dan praktek dalam mengelola tenaga kerja khususnya dilingkungan perusahaan, telah terbukti bahwa kegiatan masa lalu mempunyai banyak kelemahan. Umumnya bersifat fundamental, sehingga sebagian besar harus disesuaikan, yang menempatkan pada perbaikan dan penyempurnaan menjadi suatu yang baru yang disebut Sumber Daya Manusia.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusuia dan sumber – sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (7 M) yaitu : man, money, methode, materials, machines, market,and minute.
Unsur men (manusia) berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat SDM yang merupakan terjemahan dari human resource. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia .
Agar pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ini lebih jelas, dibawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukan oleh para ahli :
H. Hadari Nawawi (2005 : 40) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).’’
Melayu Hasibuan (2002 : 10) ‘‘Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat .’’
Sedangkan menurut Flippo (1996:5) “Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas, maka penulis dapat menarik kesimpulan mengenai pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu ilmu yang berfungsi untuk melakukan fungsi manajemen sehingga tercapai suatu tujuan perusahaan dengan maksimal dalam lingkungan organisasi.
B. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Dikemukakan
Oleh Melayu Hasibuan ( 2002 : 21)
1. Perencanaan
Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan keterampilan tekniks, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan .
7. Kompensasi
Kompensasi (Compesation ) adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian ( Separation ) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Kondisi lingkungan kerja dalam perusahaan akan sangat berhubungan dalam menciptakan semangat kerja karyawan dengan adanya lingkungan kerja yang harmonis, sehat, bersih, rapi, dan sejuk akan membuat karyawan betah tinggal dilingkungan tersebut.
Menurut Nitisemito (1996 : 109) lingkungan kerja adalah
“ Segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan”.
Menurut Milton Blum ( 1992 : 256) Memberikan pendapatnya sebagai
berikut:
‘‘Kondisi lingkungan kerja yang tidak baik mendukung kearah melemahnya aktivitas-aktivitas pekerja dan produksi. Ditambah dengan bertambahnya pemindahaan pegawai dan tingginya absensi, akhirnya akan mengarah kepada ketidakefisien’’.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan diatas maka lingkungan kerja yaitu faktor-faktor sosial maupun fisik yang mempengaruhi pekerjaan pegawai dalam melakukan tugas-tugas yang dibebannya.
Mengenai sesuatu kondisi lingkungan kerja yang baik, Sarwoto (1991:71) mengemukakan pendapatnya lingkungan fisik tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kerja adalah :
1. Tata ruang kerja yang tepat.
2. Cahaya dalam ruang yang tepat.
3. Suhu dalam kelembaban yang tepat.
4. Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja.
Dari uraian diatas maka kesimpulan tentang pengertian kondisi lingkungan kerja adalah tempat dimana melakukan aktivitas dalam melaksanakan pekerjaannya yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam sebuah perusahaan .
Selanjutnya penulis akan membahas salah satu faktor yang erat hubungannya dalam mempengaruhi kondisi lingkungan kerja. Faktor tersebut adalah :
1. Ketentuan Jam Kerja.
Ketentuan jam kerja adalah hal yang penting untuk menunjang lingkungan
kerja yang semangat terhadap para pegawai.
2. Penghargaan.
Penghargaan kepada para pegawai merupakan salah satu kebijakan perusahaan untuk meningkatkan lingkungan kerja yang baik dan memotivasi semangat kerja pegawai.
3. Etika dan Moral dalam Bekerja
Etika dalam moral dan bekerja adalah sikap saling menghargai dan hormat- menghormati baik antara pegawai dengan atasan pegawai yang selalu dijaga dan dikembangkan sehinga terjalin hubungan yang harmonis.
4. Kebersihaan Lingkungan Kerja.
Kebersihaan lingkungan kerja yang bersih yang dapat mempengaruhi
kesehatan jiwa pegawai dapat bekerja dengan baik dan juga berpikir jernih
dan tidak terganggu oleh pemandangan yang kurang baik serta aroma yang
kurang sedap sehingga pegawai merasa terganggu dan tidak dapat bekerja
dengan baik.
5. Keharmonisan Hubungan Kerja.
Keharmonisan hubungan kerja yaitu saling menghargai sesama pegawai
maupun antara bawahan dengan atasan / pimpinan dalam bekerja sehingga
terjalin kerjasama yang baik.
6. Tata Ruang Kerja.
Tata ruang kerja yang disesuaikan dengan fungsi dan kegunaannya serta
teratur dan rapi membuat pegawai merasa nyaman dan menjalankan tugasnya
yang ditunjang oleh peralatan kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan.
D. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja pada hakekatnya merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam rangka pencapaian suatu tujuan tertentu dan merupakan salah satu aspek penting dalam manajemen kepagawaian berhubungan dengan bagaimana caranya mendorong karyawan tercapai suatu tujuan secara efisien. Untuk itulah berikut ini akan dipaparkan pengertian semangat kerja.
Menurut Melayu (1999 : 94) memberikan pendapat tentang semangat kerja sebagai berikut adalah :
“Kemauan untuk melakukan perkerjaan dengan giat dan antusiasi sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dan baik.”
Sedangkan menurut Moekijat ( 1999 : 9) pengertian semangat kerja
sebagai berikut :
‘‘Kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama-sama’’.
Sedangkan menurut Alex (1996 : 96) semangat kerja adalah :
“Melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik’’.
Selanjutnya Flippo (1990:369) memberikan beberapa tanda yang mengambarkan semangat kerja yang baik, yaitu : “Semangat kerja yang baik di tandai dengan gairah karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perintah dan peraturan serta kemampuan bekerja sama dengan karyawan yang lain dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi “.
Menuru Hasibuan (1994 : 369) Semangat kerja adalah : ‘‘ Keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimum’’.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah bekerja dengan giat agar pekerjaan yang dilakukan dapat lebih cepat diselesaikan sehingga tujuan yang ingin dicapai dapat terwujud dengan baik.
Berikut ini penulis akan membahas indikator-indikator yang erat hubungan dalam mempengaruhui semangat kerja suatu organisasi yaitu :
- Turun Semangat Kerja
Salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah ditunjukan dari turunnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Apabila terjadi penurunan produktivitas kerja, maka hal ini berarti merupakan indikasi bahwa dalam perusahaan tersebut terjadi semangat dan kegairahan kerja yang menurun.
- Tingkat Absensi yang Naik / Tinggi
Tingkat absensi yang naik, juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja, karena itu bila ada gejala-gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian. Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Untuk dapat mengukur tingkat absensi ini apakah tinggi/rendah, kita harus menggunakan standar tingkat yang akan menunjukkan naik dan turunnya tingkat absensi perusahaan tersebut.
- Tingkat Perpindahaan Buruh yang Tinggi
Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar masuknya karyawan naik dari pada sebelumnya, maka sebetulnya hal ini merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahaan kerja. Keluar masuk karyawan meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Tingkat keluar masuk buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan.
Tingkat keluar masuknya karyawan dapat pula terjadi karena jumlah tenaga kerja yang diperlukan jauh lebih sedikit dari pada permintaan, dimana tingkat keluar masuknya karyawan yang lebih tinggi dapat juga karena munculnya perusahaan baru.
- Tingkat Kerusakan yang Tinggi / Naik
Indikasi yang lain menunjukan turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dan ini semua menunjukkan bahwa semangat dan kegairahan kerja turun, miskipun naiknya tingkat kerusakan tidak mesti karena semangat dan kegairahan kerja turun, tapi banyak faktor-faktor lain yang dapat juga meningkatkan tingkat kerusakan.
- Kegelisahan dan kegairahan
Kegelisahan dan kegairahan akan terjadi bilamana semangat dan kegairahan kerja turun. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Kegelisahan pada tingkat terbatas dengan dibiarkan begitu saja mungkin akan berhenti dengan sendirinya, tetapi pada tingkat tertentu membiarkan begitu saja bukanlah tindakan yang bijaksana. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan segala akibatnya yang tidak kita inginkan.
- Tuntutan yang Seringkali Terjadi
Sering terjadi tuntutan juga sebetulnya merupakan indikasi semangat dan kegairahan kerja turun. Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Oleh karena itu bilamana dalam suatu perusahaan sering terjadi tuntutan maka perusahaan tersebut harus waspada.
- Pemogokan
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah bilamana terjadi pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Jadi sebenarnya pemogokan adalah merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semangat dan kegairahan kerja.
TABEL II.
Indikator Variabel Penelitian ( X dan Y )
Variabel Bebas ( X ) Variabel Terikat (Y) 
Lingkungan Kerja Semangat Kerja | |||
 | |||
Indikator Indikator
1. Keteraturan bekerja 1. Turun
2. Ketentuan jam kerja 2. Absensi
3. Penghargaan 3. Tingkat Perpindahaan
4. Etika dan moral dalam bekerja karyawan
5. Keamanan bekerja 4. Tingkat kerusakan
6. Kebersihan lingkungan kerja 5. Kegelisahan dimana – mana
7. Keharmonisan hubungan kerja 6. Tuntutan sering terjadi
8. Penataan ruang 7. Pemogokan 
Sumber : ( Trigono, 1996 : 99) Sumber : (Alex, 1996:97-108) E. Faktor – Faktor Lingkungan Kerja Yang Dapat Mempengaruhi Semangat
Kerja.
Faktor – faktor lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi semangat kerja yang sangat banyak sekali sehingga sulit untuk menyebutkan seluruhnya disini. Disamping itu, kemungkinan ada hal-hal disekitar karyawan yang dianggap tidak berpengaruh terhadap mereka dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan pada suatu saat terbukti bahwa hal itu berpengaruh bahkan cukup besar pengaruhnya. Faktor–faktor lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Pewarnaan
Masalah warna seringkali kurang diperhatikan, pada hal pengaruh warna sebenarnya cukup besar terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan.
2. Kebersihan
Setiap perusahaan hendaknya menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain mempengaruhi kesehatan yang dapat mempengaruhi kejiwaan seseorang. Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat kerja saja, tetapi juga menyangkut kebersihan tempat lainnya. Misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa kurang menyenangkan bagi karyawan yang menggunakannya.
3. Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apabila ruangan tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini
akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan.
4. Penerangan
Penerangan disini tidak terbatas pada penerangan listrik saja tetapi termasuk juga penerangan yang cukup alami, seperti penerangan dengan sinar matahari. Meskipun demikian penerangan tersebut perlu dijaga agar sinar matahari yang masuk tidak menimbulkan silau atau udara yang pengap, misalnya dengan kaca yang buram. Selain itu harus diperhatikan peneranagan pula bagaimana mengatur penerangan lampu sehingga dapat memberikan penerangan yang cukup, tetapi tidak menyilaukan. Pengaturan penerangan yang sangat panas akan menimbulakan rasa gelisah para karyawan. Sebaliknya apabila penerangan kurang, maka karyawan akan kurang teliti dalam melakukan pekerjaannya.
5. Musik
Musik dapat berpengaruh pada kejiwaan seseorang, hal ini sudah lama kita ketahui. Masalah musik ini juga harus diperhatikan pengaruhnya terhadap pekerjaan, sebab ada musik yang sesuai dengan karyawan tetapi pengaruhnya terhadap pekerjaan justru negatif.
6. Keamanan
Rasa aman menimbulkan ketenangan sehingga akan mendorong semangat kerja karyawan. Rasa aman yang dimaksud disini adalah keamanan dalam lingkungan kerja, terutama keamanan terhadap milik pribadi karyawan. Misalnya sebagian besar karyawan perusahaan datang dengan kendaraan sendiri. Pada saat bekerja karyawan yang bersangkutan tidak dapat mengawasi kendaraannya secara langsung. Keamanan terhadap keselamatan diri setiap karyawan adalah hal yang sangat penting, artinya setiap perusahaan harus menyediakan alat keselamatan kerja, melatih untuk menggunakannya, serta diharuskan bagi setiap karyawan untuk memakainya.
7. Kebisingan
Dengan adanya kebisingan ini, konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Karena konsentrasi terganggu maka pekerjaan yang dilakukanpun akan mengalami banyak kesalahan. Oleh karena itu, setiap perusahaan hendaknya menghilangkan kebisingan setidak-tidaknya mengurangi. Hal lain dapat dilakukan dengan alat peredam suara atau mengusahakan hal-hal lain sedemikian rupa sehingga kebisingan menjadi berkurang. Misalnya suatu perusahaan yang menggunakan mesin diesel yang bunyinya sangat keras dapat menempatkan mesin tersebut dibawah tanah.
F. Hubungan Antara kondisi Lingkungan Kerja Dengan Semangat Kerja
Karyawan akan tidak bersemangat dalam melakukan pekerjaannya apabila kondisi lingkungan kerjanya tidak baik, demikian juga sebaliknya lingkungan kerja yang baik akan menjadi percuma apabila tidak didukung dengan semangat kerja karyawan yang baik. Hal penjelasan tersebut jelas sekali bahwa hubungan antara keduanya sangat kurang kuat sekali.
Mengenai masalah hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan semangat kerja, manullang (1991:122) menjelaskan pendapatnya sebagai berikut:
‘‘ kondisi-kondisi pekerjaan yang menyenangkan terlebih-lebih semasa jam kerja akan memperbaiki moral karyawan dan kesungguhan bekerja. Peralatan yang baik, ruangan pekerjaan yang nyaman, perlindungan- perlindungan terhadap marabahaya, ventilasi yang baik, penerangan yang cukup dan kebersihan bukan saja dapat menambah semangat kerja tetapi akan meningkatkan pula efisiensi’’.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapatlah dimengerti bahwa kondisi lingkungan kerja bukan hanya sekedar berpengaruh terhadap semangat kerja, melainkan seringkali pengaruhnya terhadap individu maupun kelompok pada suatu organisasi, jadi sudah selayaknya apabila setiap perusahaan sebaiknya memperhatikan lingkungan kerja karyawan karena lingkungan kerja yang kondusif akan menimbulkan rasa senang. Rasa senang, ini dapat mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih bersemangat. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan, misalnya pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil dan sebagainya. Dengan semua ini diharapkan produktivitas kerja dapat ditingkatkan.
G. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan :
1. Persamaan Garis Regresi
Untuk mencari hubungan proposional antara variabel X dan Y, yaitu jika X
naik makaY naik.
Adapun persamaan garis regresi :
( J.Supranto 2000:174 )
Y = a + b X
a = 
- 
- Dimana : X = Variabel bebas
Y = Variabel terikat
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
= 
= 
b = 
2. Analisis koefisiensi korelasi ( Supranto 2000:153 )
r = 
Keterangan : r = Koefisien korelasi
n = Jumlah sampel
X = Variabel bebas
Y = Variabel terikat
3. Koefisien Penutup
Kp = r2 × 100 %
Keterangan : Kp = Koefisien penentu
r2 = Koefisien korelasi X dan Y
4. Uji Hipotesis ( Uji Korelasi )
Uji hipotesis yang digunakan untuk menguji apakah variabel X dan
Variabel Y mempunyai hubungan signifikan atau tidak. Pengujian hipotesis
adalah suatu prosedur yang memungkinkan untuk mengambil keputusan
apakah satu hipotesis diterima atau tidak.
a). Perumusan Hipotesis m menggunakan P ( roh ) yaitu nilai korelasi
sebenarnya.
b). thit = 
c) Membandingkan thit dengan ttabel
tt = ( α = 0,05 ; dan df = n – 2 )
d) Kesimpulan
Ho = P = 0, artinya tidak ada hubungan antara x dan y ( hubungan tidak
signifikan.
H1 = P > 0, artinya ada hubungan antara x dan y (ada hubungan signifikan).
Jika thit > ttabel, maka Ho ditolak, Hi diterima, artinya ada hubungan yang signifikan antara x dan y.
Jika thit < ttabel, maka Ho diterima, Hi ditolak, artinya ada hubungan yang signifikan antara x dan y.
BAB III
Metodologi Penelitian
1. Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data kualitatif dalam bentuk angket dan data kuantitatif dalam bentuk skor jawaban responden pada setiap pernyataan angket. Sedangkan sumber data yang digunakan oleh primer yaitu data yang menggunakan kuisoner angket yang diperoleh dari responden.
2. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan jumlah objek secara keseluruhan atau generalisasi dari objek yang dimiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang telah ditetapkan.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Multi Terminal Indonesia.Sampel adalah bagian dari populasi, adapun sampel yang diambil sebanyak 30 orang yang dianggap dapat mewakili karyawan PT. Multi terminal Indonesia.
3. Metode Pengumpulan Data
a. Riset Lapangan (Field Research)
Ada 3 (tiga) cara penelitian lapangan, yaitu :
1. Tehnik Observasi / Pengamatan
Yaitu dengan melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diselidiki.
2. Tehnik Wawancara
Yaitu dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan pimpinan, Karyawan perusahaan yang bersangkutan guna memperoleh informasi yang berguna sekali guna membahas masalah ini.
3. Angket
Yaitu penelitian yang dilakukan dengan membuat angket secara sistematis agar pelaksanannya mudah dapat memberikan arah yang jelas.
b. Riset Kepustakaan ( Library Research )
4. Metode Analisis Data
Pada penelitian ini setiap butir pernyataan akan diberikan yang menggunakan.Skala likert yaitu masing – masing jawaban pernyataan diberikan bobot nilai yang berdasarkan skala 5 (lima). Dimana pada variabel X dan variabel Y setiap jawaban pernyataan mempunyai nilai sebagai berikut :
Tabel I.1. Bobot Nilai Jawaban Pernyataan
| Jawaban pernyataan | Bobot nilai |
| Sangat setuju | 5 |
| Setuju | 4 |
| Ragu – ragu | 3 |
| Tidak setuju | 2 |
| Sangat tidak setuju | 1 |
Sedangkan metode analisis data yang digunakan dalam metode statistik, yaitu:
a. Persamaan Garis Regresi Linear
Menurut Supranto (2000 ; 175)
Rumus : Y = a + bX
Dimana :
a = Konstanta
b = Koefisien
X= Kondisi Lingkungan
Y= Semangat Kerja
b. Analisis Koefisien Korelasi
Suatu metode statistik yang digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya derajat hubungan garis lurus ( linear ) anatara dua variabel atau lebih, nilai koefisien korelasi ( r ) ini paling sedikit -1 dan paling besar +1, jika dibuat batasannya (Supranto 2000:153), dapat dinyatakan sebagai berikut :
-1 < r > + 1
Nilai r memiliki batasan yaitu -1 ( 1 ) +1, dengan ketentuan sebagai
berikut :
1. Jika r = -1 ( mendekati -1 ), maka ada hubungan variabel X dan variabel Y yang kuat dan bernilai negatif.
2. Jika r = 0 ( mendekati 0 ), maka tidak ada hubungan antara
Variabel X dan variabelY.
Interprestasi terhadap hasil perhitungan antar kedua variabel tersebut
yaitu:
Tabel I. 2.
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien | Tingkat Hubungan |
| 0,00 - 0,199 | Sangat Rendah |
| 0,20 - 0,399 | Rendah |
| 0,40 - 0,599 | Sedang |
| 0,60 - 0,799 | Kuat |
| 0,80 - 1,000 | Sangat Kuat |
c. Koefisien Penentu ( Kp)
Digunakan untuk mengetahui berapa besar kontribusi dari varaibel
X terhadap naik turunnya variabel Y dengan rumus : Kp = r2 x 100 %.
d. Uji Hipotesis
1) Perumusan Hipotesis m digunakan R (roh) yaitu nilai korelasi
sebenarnya.
2) Membandingkan thitung dengan ttable
t hit = r 
(Sugiono 2006 : 215)
3) Membandingkan thitung dengan ttable
tt= (a = 0,05 ; dan df = n – 2).
Tidak ada komentar:
Posting Komentar